《数字经济、组织变革与人力资源新的发展趋势》

2025-05-08

【课程背景】

当前全球经济已经进入数字化时代，这个新时代是互联网、物联网、云计算、大数据、人工智能技术综合应用的时代，是实体经济与虚拟经济高度融合的新时代，是人的需求与技术共同进化与融合的新时代。就企业而言，如何实现数字化转型、如何提升数字化生存能力成为当前必须面对的现实问题，传统的组织和管理模式已经无法适应和应对，这就要求必须用数字化生存的思维进行组织变革与人力资源管理体系的创新，其核心在于人与组织关系的重构。

传统型组织设计是基于目标和功能的，新型组织设计则是基于战略业务发展的需求和客户发展导向。传统型组织设计的基点是假设在⼀个相对稳定的环境之下，基于组织的能力和资源，预定⼀个战略目标，组织和职位的设计是以支撑战略目标实现为前提，是基于能力资源假设支撑战略目标实现⽽设计的组织。新型组织处在动态变化的环境之下，基于能力资源假设预设的目标变化越来越快，越来越难以实现，或者说越来越动态了。组织设计更加强调基于客户导向，而不是基于战略目标。组织设计的基点变成了怎么样更多的去捕捉到客户的需求，进而满足客户的需求。

人与组织的关系从单纯雇佣关系变为互利共生关系，组织价值、个体价值、用户价值、社会价值等都必须进行重新的定义和匹配，存在一个全方位价值的重新定义与匹配的过程。

组织价值和个体价值的重新定义与匹配，促使人力资源管理机制的内涵发生了巨大的变化，职能型人力资源管理模式显然无法适应数字化时代组织变革的要求，人力资源管理体系的演变方向很清楚，就是必须围绕价值创造、价值评价来重构管理模式，重构人力资源管理体系，重构整个组织的经营管理体系。当面对⼀个崭新的平台经济体时，原来所有的管理模式可能都会失效，至少会面临很多挑战。因此，人力资源管理机制建设必然从基于职位的人力资源管理走向基于能力的人力资源管理，最终走向基于价值创造与价值评价的人力资本管理。本课程将从“选、用、育、留”四个方面讲述数字化时代人力资源管理机制内涵的变化。

【课程对象】企业人力资源副总裁、HRD、HRM及直线经理

【课程时间】

1天（6小时）

【课程方式】：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论等。

【课程大纲】：

⼀、思考⼈⼒资源管理问题的⼀般逻辑

（⼀）组织和⼯作的变化

1、组织设计的基点发⽣了变化

2、传统的组织中与新型组织中定位的差异

3、传统组织与新型组织内涵的差异

4、传统组织与新型组织外延的差异

（⼆）⼈的变化

1、员工更具有工作自主性，有自我尊重的需求，个性自我张扬

2、新生代员工的需求变得更加丰富和复杂，呈现出复合性的特点

3、新生代员工技能要求发生变化，传统组织中强调单一技术要求，新型组织则更追求多种技能的综合要求

4、新生代员工对于工作伙伴和工作场景有更高的要求

（三）人与组织关系的变化

1、“人”是工具。

2、“人”“岗”匹配

    3、“人”“事”互动

5、组织不再有传统的员工的概念，只有在组织平台创造价值的人

6、组织边界打开，不再有严格意义上的企业和部门的概念，只有支持价值创造者创造价值的相互协作网

7、组织内部不再有层级之分，只有面向用户价值创造不同的角色和功能

8、员工不再有组织内外身份之分，有的是社会化的人力资源生态和创造价值的协同生态圈

二、数字化时代的组织变革

（一）数字化时代组织变革的逻辑

1、组织要围绕战略变

2、组织要围绕客户变

3、组织要围绕人才变

4、组织要围绕技术变

    （二）数字化时代组织特征

1、去中介化

2、去边界化

3、去戒律化

4、去威权化

5、去中⼼化

（三）数字化时代组织模型

1、生态布局，网状结构

2、数据驱动，平台管理

3、责任下沉，权力下放

4、领导赋能，任务市场

5、独立核算，自主经营

6、共识共担，共创共享

三、数字化时代的人力资源管理发展

1、“选”的变化

从“以保障人力资源与职位任职条件的匹配为标准”，转变为“追求人力资源与客户需求的快速匹配，人力资源管理的范围延伸到组织外部，招聘职能和配置职能转变为人才供应链管理和建设”

2、“用”的变化

    从“工作任务分配、评价和激励”，转变为“以价值创造为唯一标准，人员追求自主经营和自主管理”

3、“育”的变化

从“专业知识和专业能力的提升”，转变为“平台集合资源并向处在前端的自主经营体或个体赋能，以提高对客户需求的转换能力”

4、“留”的变化，从“待遇留人、感情留人、事业留人”的理念，转变为“事业合伙人机制”、“人力资本合伙人机制”、“透明的利益分享机制”